Невидимая дискриминация

Дискриминация при поиске работы – одна из серьезных проблем современного рынка труда. Она возникает, когда решение о найме принимается не на основе компетенции кандидата, а под влиянием стереотипов или субъективных факторов. В результате многие профессионалы совершенно незаслуженно остаются за бортом.

Почему подобные случаи продолжают возникать на рынке труда, как они проявляются на практике и с какими трудностями чаще всего сталкиваются кандидаты? У нас в гостях Милана Рагимова – генеральный директор многопрофильной консалтинговой компании, консультант в сфере управления персоналом (HR) и трудового права, региональный директор международной компании по оценке качества, психолог и юрист в области трудового и корпоративного права.

– Существует ли сегодня понятие «идеальный кандидат», или этот образ видоизменился в связи с дефицитом квалифицированных кадров на рынке труда?

– Идеальных кандидатов, как известно, не существует, особенно в международных компаниях, где формируется четкий профиль: набор профессиональных навыков плюс личностные и коммуникативные компетенции, такие как умение работать в команде, вести переговоры. Найти такого специалиста сложно, поэтому международные корпорации могут искать его по два месяца, чтобы получить нужный результат. Небольшие местные компании нередко завышают требования к кандидатам, не соотнося их со своим уровнем.

В сегменте малого и среднего бизнеса тоже пытаются сформировать портрет идеального кандидата, но на практике хороший специалист не всегда умеет должным образом представить себя в резюме. А иногда наоборот – кандидат слабый, но лучше подал себя на бумаге.

Проблема рынка труда связана и с качеством образования. Эксперты считают, что среднестатистический выпускник местного вуза по уровню знаний сопоставим с абитуриентом 20-летней давности. Возникает вопрос: как же человек получает диплом, если не умеет грамотно излагать свои мысли и допускает элементарные ошибки?

– Вопрос о семейном положении и детях по-прежнему остается одним из самых деликатных на собеседовании. Может ли семейная стабильность быть преимуществом, а не риском для компании?

– Считается, что семейные люди более дисциплинированы и мотивированы на стабильный доход. Особенно это касается многих матерей в разводе: годами не получая алименты, они вынуждены работать активнее. Однако есть у работодателей и опасения. Судя по практике последних 15 лет, сотрудницы после декрета не всегда возвращаются к полноценному рабочему режиму. Причины самые разные: нездоровье, отсутствие помощи родственников, невозможность оплачивать няню. А еще – частые больничные или даже отказ от прежнего графика.

Успех частных компаний напрямую зависит от вклада в дело каждого сотрудника, и потеря одного из них может дорого обойтись. Поэтому работодатели не рискуют принимать сотрудниц с детьми до трех лет. А чтобы переубедить их, важно показать свою надежность и готовность работать – например, акцентировать внимание на испытательном сроке.

– Почему на рынке труда все еще сохраняется возрастной барьер, а опыт уступает цифрам в паспорте?

– Возрастная дискриминация – типичная проблема местного рынка труда. Несмотря на ужесточение законодательства, ограничения по возрасту прямо указываются в вакансиях. Особенно в сетевых супермаркетах и офисных позициях: персональный ассистент или офис-менеджер – до 30 лет, причем предпочтение отдается женскому полу.

В сферах же, где требуются высококвалифицированные кадры – инженеры, финансисты, руководители, опыт ценится гораздо выше. То же можно сказать о профессиональных поварах и сотрудниках индустрии гостеприимства.

– Почему при устройстве на работу диплом порой требуют даже там, где решающую роль играет практический опыт?

– Если диплом получен формально, он действительно не влияет на качество работы. Это одна из проблем системы образования последних десятилетий. Но бывают исключения: в творческих профессиях талант может быть важнее диплома.

Многие успешные предприниматели 90-х годов приобрели реальные управленческие навыки задолго до получения международной степени магистра делового администрирования (MBA). Впрочем, в большинстве сфер профильное образование все же необходимо. На производстве наблюдается хроническая нехватка механиков, электриков, сварщиков, монтажников, а многие высококвалифицированные специалисты, увы, близки к пенсионному возрасту.

– Еще один актуальный вопрос – удаленная работа. Почему местные компании внедряют ее так осторожно?

– Несмотря на то, что дистанционная работа закреплена в Трудовом кодексе, многие работодатели по-прежнему относятся к ней с опаской, хотя такой формат экономит время и ресурсы. Сами сотрудники также разошлись во мнениях: небольшая часть предпочитает работать полностью удаленно, тогда как большинству сложно эффективно делать это из дома. Тем не менее в некоторых сферах дистанционный формат остается эффективным – особенно он удобен для семейных людей, женщин после декрета и специалистов предпенсионного возраста. Кстати, постепенно набирает популярность гибридная модель – сочетание офисной работы и «удаленки».

– Дискриминация в найме сегодня стала более скрытой. Приходилось ли вам защищать интересы кандидата, отклоненного по причинам, не связанным с профессиональной компетенцией?

– Законодательство Азербайджана, как известно, запрещает дискриминацию. Конституция и Трудовой кодекс закрепляют принцип равной оплаты за равный труд и не допускают гендерную дискриминацию.

Однако на практике дискриминация нередко связана с личными стереотипами работодателя. Иногда кандидата отклоняют по формальному поводу – к примеру, из-за возраста, хотя реальная причина может быть совершенно иной. Сегодня в стране обсуждается закон о защите сотрудников старше 60 лет. Идея хорошая, однако есть риск, что работодатели станут еще осторожнее при найме возрастных специалистов.

– Какой был самый неожиданный случай в вашей практике, связанный с дискриминацией при найме на работу?

– Среди местных работодателей по сей день можно услышать вопросы, противоречащие нашему законодательству. Один из самых нестандартных – о регионе происхождения кандидата. Поскольку я работаю с разными странами, могу сказать, что дискриминация существует везде, но проявляется по-разному. Например, европейские компании никогда не указывают возраст в вакансии, однако на практике даже там иногда используются возрастные фильтры.

– Как в подобной ситуации правильно транслировать свою ценность и не потерять уверенность в себе?

– Регулярный отказ при трудоустройстве может свидетельствовать о более глубоких причинах, чем кажется на первый взгляд. Среди них – негативные рекомендации от предыдущих работодателей, частая смена сфер деятельности или психологические барьеры, проявляющиеся во время собеседований. В ряде случаев требуется помощь не только карьерного консультанта, но и профессионального психолога.

– Что бы вы посоветовали специалисту, который регулярно сталкивается с отказом?

– С 2007 года у меня действует проект «Карьерный консультант». Это специалист, который помогает выстроить профессиональную стратегию, подготовить резюме и пройти собеседование. Он облегчает вам задачу оптимизировать резюме, подготовиться к интервью и проработать ошибки. Часто ведь проблема не в возрасте, а в том, что кандидат не умеет правильно представить свой опыт и знания.